目の前の人は「異国」である。〜日本語教育の現場で見えた、心の境界線の越え方〜

どうも、人材開発コーチをしているナガヤです。

最近、僕は外国籍の方に日本語を教える機会を持っています。

そこで痛感するのは、単に「言葉が通じない」ことの不便さではなく、「言葉の裏側にある価値観（OS）が全く違う」ことの衝撃です。

例えば、ある課題に対して「なぜこれをしなかったのですか？」と問う。

日本人同士なら「すみません、忘れました」で済む場面でも、彼らには彼らなりの、その国の文化や宗教観に根ざした「正義」や「理由」があります。

「自分にとっての当たり前」が通用しない世界。

そこでは、相手を自分の型にハメようとするほど、心は離れていきます。

これはミャンマー人スタッフとの関わりだけでなく、実は「今、あなたの隣にいる日本人メンバー」との関係性においても、全く同じことが言えるのです。

今回は、近年日本での就労が急増しているミャンマー人の価値観を例に、リーダーとして身につけたい「本質的な対人スキル」を紐解いていきましょう。

ミャンマー人の心に流れる「5つの核心」

まずは、ミャンマー人の5つの特徴をお伝えしていきます。外国人スタッフはいないよというリーダーの方も、国際感覚の理解にもつながるのでぜひ目を通してもらえたらと思います。

敬虔な仏教徒が多く、現世で良い行い（寄付や助け合い）をすることが来世の幸せに繋がると信じています。

相手に迷惑をかけたくない、気まずい思いをさせたくないという、日本人の「察し」に近い、しかしより強力な遠慮の文化です。

特に人前で恥をかかされることを極端に嫌います。これは「徳」や「尊厳」に関わる死活問題だからです。

会社よりも家族や仲間の冠婚葬祭、緊急事態を優先します。彼らにとってのセーフティネットは組織ではなく「縁」にあります。

感情を露わにして怒鳴る人を「野蛮」あるいは「徳がない」と見なします。一度でも強く怒鳴ると、信頼回復は極めて困難です。

「ミャンマー人は個性的だな」と思われたかもしれません。しかし、ここで立ち止まって考えてみてください。

あなたのチームにいる20代の若手社員、50代のベテラン、子育て中の時短社員。彼らもまた、ミャンマー人と同様に、あなたとは全く違う「背景（OS）」で動いています。

今の時代、国籍が同じであっても、育った環境やキャリア観は千差万別。もはや「日本人だからわかるだろう」という甘えは、組織を崩壊させるリスクです。

では、この「価値観の違い」を前提としたとき、私たちは今のメンバー（日本人）に対して、具体的にどう接していくべきなのでしょうか？

ミャンマー人マネジメントから学べる知恵を、今のチームに転用してみましょう。

「最近の若手はやる気がない」と嘆く前に、彼らが何を「徳（価値あるもの）」と考えているかを知ることです。

具体策： 1on1の場で「仕事を通じて何を得たいか」ではなく、「人生で何を大切にしているか（家族、趣味、自己成長、安定など）」をストレートに聞く習慣をつけましょう。
効果： 相手の「大切にしているもの」を否定しないリーダーだと認識されるだけで、心理的安全性は劇的に高まります。

「みんなの前で叱ったほうが緊張感が出る」というのは大きな間違いです。

具体策： ミスや改善点の指摘は、たとえ1分で済む内容でも、周囲に声が聞こえない別室やチャットの個別メッセージで行います。
効果： 相手の「面子」を守ることで、反発心ではなく「改善への意欲」にエネルギーを向けさせることができます。現代のパワハラ防止の観点からも必須のスキルです。

ハイコンテクスト（察する文化）から脱却し、誰が聞いても誤解のない言葉を選びます。

具体策： 指示を出す際は「いい感じにやっといて」ではなく、「①目的、②期限、③求める品質の基準」を数値や具体例で伝えます。
効果： 背景が違うメンバーにとっても「何をすべきか」がクリアになり、無駄な迷いや手戻りが消えます。これは「言語化能力」というリーダーとしての武器になります。